机器不学习:能力感知神经网络在招聘匹配中的应用与实战

笔者近期在做一个人岗匹配的项目研究，无意间，在网上搜到了一篇SIGIR 2018上的论文，发现正好跟我们团队所做的事情很相似，遂十分欣喜，拿来拜读，然后跟老师同学们交流。最后得出了很多有意义的思考。

该论文提出的模型结构有些复杂，为了深刻理解，我将每个步骤拆分，自己重新画图，逐步剖析模型的细节。这里分享给大家：

人岗匹配问题的背景

抛开这篇论文，我们先谈一谈人岗匹配这件事到底在做什么，做哪些难点。

一家大公司，一旦发布了某招聘需求，往往每天会有成千上万封简历飞来应聘。HR需要从这成千上万封简历中筛选符合要求的、跟岗位匹配的一批简历，进入面试环节。而这个筛选过程是十分痛苦的，一天看上百封简历可能还看得过来，一天看一千封、一万封，你就根本没法应付了。这个时候，我们就希望借助于机器帮我们筛选。所以最初，我们会设定一些规则，让电脑去判断一封简历是否满足了某些要求，比如毕业学校、学历、年龄等等这些硬性要求。但是，对简历的要求远远不止这些，还有对技能（软技能、硬技能）的要求，对工作经历项目经历的要求，这些很难通过人工设定规则来判断。另外，语言的表达形式多种多样，你定义了一个要求，简历实际上也满足这个要求，但是表达方式、用词用语不一样怎么办？而且，不光是筛选掉不合格的简历，合格的简历也不是全部都要，这个数量依然太大了，我们还需要优中选优，对所有合格的简历进行一个匹配度的排序，最终可以选出前N个最符合要求的简历来。

人岗匹配的问题，一般有两种路线去思考：

（注：为了方便行文，下文中“招聘启事”用J表示，“简历”用R表示。）

1. 从J和R中提取尽可能优质的关键词/短语，用关键词/短语来表示J和R，然后对两个表示进行匹配度计算。采用深度学习端到端的方法，通过大量的J-R匹配样本进行训练，得到一个模型直接计算二者匹配度。

两种路线的关键，其实都是探讨：“如何表示一个长文本（如招聘启事、简历）”。前者希望用人工划定的结构，形成以关键词为基础的表示，而后者希望借助深度学习去发掘文本的内在分布式表示。两种路线不分伯仲，各有优劣，我们后面再思考二者在实际场景中的使用问题。

这篇论文，就是走的第二条路线——深度学习，端到端。为了应对J和R各自复杂的结构，以及深度学习解释性差的问题，作者精心设计了一套复杂的基于Attention+BiLSTM的模型，试图学习出J和R的较为精确的表示，从而进行匹配。

下面进入正文。

（注，我讲论文很有意思的，不会上来就贴论文各种截图，然后翻译一下就完事儿了。我不仅让我自己懂，更要让听我讲的人懂。即使讲论文，本文的百分之60以上的内容，也都是我自己思考总结的东西，以及拓展引申的东西。所以论文只是一个线索，下面请开始我的表演……）

一、作者想解决的问题

招聘启事（J）由多条要求（requirements）组成：

• 每条要求中的各个词/短语的重要性不同；每条要求的重要性不同（体现在内容和顺序上）

求职者的简历（R）由多条经历（experiences）组成：

• 每条经历中的各个词/短语的重要性不同；每条经历对于每条要求的重要性也不同（内容、顺序）

然而，传统的方法，直接从J和R中挖掘关键词进行匹配，忽视了不同词语、短语、句子的重要性和相互关系。

二、作者的思路和想法

基于上面提到的问题，该论文希望构建一个模型：

1. 能够捕获一条requirement或者experience中各个词的重要性（感觉类似于关键词提取，只不过不需要把关键词真的拿出来），从而获得句子的向量表示。能够对发掘出同一个J（或R）中，不同requirements（或experiences）的重要性。能够衡量一条requirement与不同experiences之间的相关性。

思来想去，作者拿出了三大武器：

Word Embedding，Bi-LSTM , Hierarchical Attention.

用这三种武器，作者希望能够很好地得到J和R各自的表示，涵盖了各个词的重要性，不同语句之间的权重关系以及J和R的内在相互关系。

于是，作者们使出九牛二虎之力，打造出了这款你从未玩过的船新模型：

怕了怕了，这文章怕是读不下去了…这模型看起来比Bert都吓人…

诶，莫慌，这写论文，就讲究个说学逗唱（删），想法再朴素，你也得添砖加瓦上色仿佛造了个变形金刚一样。

所以，为了搞清楚这个庞然大物到底是什么，我把每个步骤分解，用亲切的笔法重新画图。

Loading… …

… …

灵魂画手已上线！

三、模型解析

首先，我们用符号把我们的问题描述一下：

我们的训练样本，是一个个Person-Job对，其中y对应的是应聘结果。

J是由p个requirements（条件）组成，分别为j1,j2,……,jp;

R是由q个experiences（经历）组成，分别为r1,r2,……,rq.

而每一个条件或者经历，都是由若干个词组成。

所以整体有三个层次：

段落、句子、词。

我们最终的目的，就是为了找到一个模型M，可以对J和R分别得到一个表示，然后对二者进行匹配度的计算。

整个模型分为三个大步骤：

1.Word-Level Representation

2.Hierarchical Ability-Aware Representation

3.Person-Job Fit Prediction

上面的两个图已经讲的很清楚了。我再补充一下：

（Oh…上面的图片中有两个字母写反了。太明显了，所以我也不说是哪里了）

为什么我们通过word embedding得到了每个词的词向量表示之后，还要搞一个BiLSTM去得到新的表示？词向量不是已经挺好了吗？

其实不是，如果直接用词向量作为输入，那每个词都是独立的，不受上下文影响的，忽略了句子内部的序列依赖信息。因此，希望通过BiLSTM来把这种序列的信息给编码进去。

经过这样的操作，我们的J和R中的句子（这里的句子，指的是一条条要求、经历），就被表示成了一个个向量序列。

第二大步，即多层能力感知表示，其实，什么狗屁能力感知，只是名字取的酷炫一点，说白了就是使用Attention对不同的词，不同的句子进行一个权重的分配，而训练的结果就是很多跟“能力”密切相关的词，得到了高权重，所以说是“能力感知”。

这4个小步，分别是对J的句子、整个J，以及R的句子、整个R进行表示。

前两步比较容易理解，第3小步就稍微复杂一点：

注意对比这里的attention和前面的attention的不同，就是这里计算R的句子的权重，额外考虑了针对不同的requirement的影响。

经过了上面的4个小步骤，J和R分别得到了自己的一个综合表示，蕴含了不同词，不同句子之间的重要性和J和R内部的关系。

最后一步最简单：

干杯！都在图里了！!

现在，再回看之前作者给出的那个大大大图，就发现，其实很简单，很多内容都是重复的，每一步都是BiLSTM+Attention，只不过作者把每个细节都画上去了。

四、模型性能、效果展示

作者通过对一家大型科技公司的真实数据进行测试，理所当然地发现他们的模型效果最好（毕竟其他的模型都太太太基础了）：

真正有意思的，不是上面的分数，而是对各层的attention进行可视化的效果：

再回顾一下，我们有4中attention score，分别是：

α：J的句子中各个词的权重；

β：J的不同句子的权重；

γ：R的句子中各个词的权重（随着J中的要求而变化）

δ：R的不同句子的权重。

作者将前三者可视化了：

可以看出，关键信息基本被highlight了，还是比较准确的（当然，毕竟是作者自己挑选出来的，肯定是比较好的例子）。

从这里可以看出，招聘公司写的各条要求实际的重要性。

而这个，则可以看出，针对一条requirement，简历中哪些词被赋予高权重了。

五、该论文的亮点

1. 充分利用attention机制的能力，设置了4处attention，使得模型的学习能力十分强大。尤其是考虑了同样的experience对不同的requirements的效果不同，相当于“动态关键词提取”。4处的attention score使得模型的具有一定的解释性，可视化效果好。人力成本低，端到端的模型。

六、更多的反思

模型本身很漂亮，十分简洁，尤其是多层级的表示方法，确实可以某种意义上上大幅提高对长文本的表示效果。另外作者还讨论了很多其他的问题，例如Word2vec与bag-of-words的对比，实证发现在很多模型中后者居然更好。还讨论了如何消除招聘中的歧视问题。这里暂不一一赘述。这里更想讨论的是，这种深度学习端到端的做法，到底有哪些问题？这是值得我们思考的。毕竟深度学习被吹得太厉害，仿佛什么事情就是拿来足够的数据，无脑的塞进模型，管他三七二十一，盘它就完了！这在理论上，确实是解决问题的一个不错方法，因为从效果上看确实比较好，但是在实际场景中，就会有很多问题了。

1. 模型的解释性，依然薄弱。

虽然attention可以很好地可视化，但是这更多的只是“好看”。

对于预测成功的简历，比如两个分别打分0.6和0.8，这个模型无法告诉我们0.8的那个简历为什么比0.6的好。就算知道了各自的attention score又怎么样？

对于预测失败的简历，这个模型也无法告诉我们这份简历哪里写的不好，而在实际场景中，我们不光是需要知道是否匹配，很多简历提供方，如猎头，如各种招聘平台，需要知道怎么匹配，哪里不匹配，这样他们才能在之后的业务中有所改进。

2.泛化能力差，只在训练样本的分布上有效果保证

本文的训练样本是选自4个领域的招聘实例：技术、UI设计、产品、其他。实际上是很局限的，因为真实场景中的领域还有很多很多，那实际的分布可能和训练样本的分布相差巨大。当我们需要对一个全新的岗位进行这样的人岗匹配时，我们就需要重新训练，这就需要很多时间，而是不一定会有足够的真实数据拿来训练。

3.功能单一，只能做J和R的匹配一件事

这个模型依然是一个黑匣子，加上了attention的装饰之后，是一个五彩斑斓的黑匣子，能给你输入的文字“上点儿色”，然而不管怎么上色，它输出的，只有一个分数，一个匹配分。也只有这么一个分数，是有实际意义的，是我们可以用的。这个应用场景是十分狭窄了，我们无法通过这个模型得到对一个候选人的精确表示，或者一个用户画像，因为这里模型的表示只是一串向量表示，跟词向量类似。词向量如果不用来互相比较、计算，也就失去了实际意义，这里的向量表示也是类似。我们都无法通过这个模型获取关于J和R的一个完整的关键词列表，也就失去了实际的表达能力。

上面的三点是一个实际场景中的应用问题，毕竟我们不想仅仅停留在理论上，跑个分就完了，而是希望尽可能多的发挥作用。

下面要说的几点，则是对论文本身的一些反思：

4.语言的表达形式，也许对attention有巨大影响。

经过对attention可视化的分析，发现attention机制有这样的倾向：在面试成功的简历中，越是“独特”的词attention score的分数往往越高。这到底有失偏颇还是的确是事实？这个问题值得研究。

5.上下位词的匹配问题没有被考虑

J和R中的词，往往在层次上会有很大差异。J的要求“熟悉常用的深度学习框架”，R中可能不会写“深度学习框架”这个词，而是多半会写“熟悉TensorFlow、Keras”。这就是层级的不同。这个问题，一种做法是通过知识图谱，获得一个词的上下位词，从而知道两者的关系。其他的方法还有待探究。但是不管怎样，这个问题都是一个在实际中经常出现，也是十分影响匹配效果的一个问题，所以这个问题也应该在后面的研究中得到考虑。

以上就是对这篇论文的全面的讲解了，给人的思考很多。相比一个论文、模型的亮点，我们更需要思考的是它的问题，养成自己的批判性思维，这样才能在思维上不断创新，无论是做研究还是做项目都是大有益处的。

论文原文：

arXiv上搜索“Enhancing Person-Job Fit for Talent Recruitment: An Ability-aware Neural Network Approach”

转自https://zhuanlan.zhihu.com/p/58290973